Plusieurs auteurs ont démontré que les ressources humaines constituent un élément essentiel à la compétitivité et à la performance organisationnelle. Ce constat confère aux décisions et aux activités de gestion des ressources humaines (GRH) une dimension stratégique dans la conduite des organisations. La littérature des 25 dernières années parle de gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) lorsqu’elle fait référence à ce concept. La GSRH s’est développé depuis le début des années 1970, en raison de trois phénomènes qui ont été observé soit : un changement dans le rythme et l’ampleur des transformations de l’environnement des organisations; la nécessité de créer de nouvelles compétences stratégiques et organisationnelles et finalement, la reconnaissance d’une nouvelle intelligence des ressources humaines au sein de l’organisation. Si le rôle des décisions et des actions RH dans la recherche de compétitivité est largement reconnu, le problème de la variété et de l’intensité des liens entre GRH et stratégie des organisations demeure un sujet de débat. En effet, la littérature dans le domaine laisse apparaître une grande diversité dans les approches et les modèles de GSRH censés rendre compte de la contribution des RH à l’efficience, à l’efficacité et à l’effectivité dans les organisations. Bien que les principes de base de GSRH ne soit pas nouveaux, l’école des relations humaines ayant déjà souligné l’importance de la relation entre le comportement de l’individu et sa performance au travail, l’école sociotechnique  faisait remarquer le besoin d’intégrer le système social au système technique et l’école de la contingence de son côté, rappelait la nécessité d’une organisation flexible.

À la lumière de ces définitions, nous pouvons faire ressortir trois constats marquant une nette différence avec la GP et la GRH.