La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) prend aujourd’hui une nouvelle dimension au sein des entreprises peut être définie comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines. La GPEC a connu historiquement quatre étapes dans son développement. A la fin des années 1960 sont tout d’abord apparus les premiers modèles de gestion prévisionnelle sociale exclusivement tournés vers une gestion quantitative des effectifs. Puis, dans les années 1980, poussées par la conjoncture économique et la nécessité de mieux connaître son avenir en termes d’emploi, les entreprises se sont orientées vers une gestion davantage centrée sur la prévention et l’anticipation, mais toujours essentiellement quantitative, avec la gestion prévisionnelle (et préventive) de l’emploi. Avec la généralisation du concept de compétences naît, dans les années 1990, la GPEC en tant que telle qui est rapidement critiquée, malgré une succession de modèles censés adapter le volume de la main d’œuvre aux besoins de la production. Les entreprises lui reprochent, d’être tout à la fois complexe, onéreuse, de ne pas impliquer suffisamment les salariés, ou encore d’être portée uniquement par la direction et non pas par le terrain. Tout ceci entraîne, en conséquence, son déclin précipité, encouragé à la fois par un contexte économique associant souvent le concept de GPEC à celui de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et l’évolution rapide de l’environnement rendant difficile toute anticipation du futur. Enfin, un quatrième volet voit le jour, depuis 2005, avec un retour en force de la GPEC au sein des entreprises. Les objectifs de cette nouvelle GPEC sont désormais triples : gérer par les compétences, éviter les licenciements en traitant les problèmes en amont et assurer l’employabilité des salariés. C’est à ce troisième objectif que nous nous intéressons ici afin d’étudier la manière dont cette nouvelle GPEC se met actuellement en place et l’impact qu’elle peut avoir sur l’employabilité des salariés.