Les entreprises connaissent, depuis une vingtaine d’années, des changements nombreux et rapides. Il s’agit pour elles d’obtenir des résultats compétitifs et d’adopter, pour ce faire, parmi d’autres mesures, la flexibilité de l’organisation du travail et l’implication du personnel. Les responsables mettent en place des formules de partage des risques, des modes d’organisation du travail associant le personnel aux prises de décision, à la gestion et aux résultats financiers de l’entreprise. Les ressources humaines sont directement impliquées dans la mise en œuvre et la réussite de ces changements. Les politiques de responsabilisation et de participation proposées se doivent d’être cohérentes entre elles, elles doivent également être en concordance avec le contexte dans lequel se situe l’entreprise. Cette adéquation est un facteur de réussite. Les politiques de participation et de responsabilisation n’ont de sens qu’à partir du moment où elles s’intègrent dans un climat global d’entreprise et qu’elles sont soutenues par l’ensemble des politiques ressources humaines. Participation du personnel à la gestion des entreprises : facteurs d’explication Depuis les années quatre-vingt, différentes études théoriques et empiriques ont souligné l’importance de l’implication du personnel dans la gestion des entreprises. La responsabilisation, l’implication, la participation aux décisions ou encore la participation aux résultats ne sont que quelques exemples de ces « nouvelles » pratiques. Ces pratiques connaissent cependant une histoire distincte selon les pays, une histoire parfois longue liée aux spécificités sociales, économiques et politiques de certains pays. Il est, dès lors, important de ne pas oublier de situer les pratiques managériales dans leur contexte socio-économique, politique, juridique et culturel. Ignorer cette relation conduit irrémédiablement à l’échec de la mise en œuvre de politiques et de pratiques et à l’incompréhension des difficultés rencontrées. Les pratiques de participation des travailleurs au sens large (politiques d’implication, de responsabilisation, de participation aux décisions, de participation aux résultats pour n’en citer que quelques-unes) sont non seulement liées aux modalités de gestion déjà largement présentes dans certains pays mais également au souhait de performance des entreprises dans un contexte de plus en plus concurrentiel où les entreprises sont amenées à faire preuve de qualité maximale, de flexibilité et de résultats sans cesse améliorés. Les pratiques de participation sont également liées au souhait et aux attentes d’un certain nombre de travailleurs de proposer des améliorations dans l’organisation du travail; souhaits liés au niveau de compétence acquise, à l’expérience accumulée. Cette évolution des pratiques de management est aussi le résultat d’échanges de pratiques managériales au niveau international et de l’adoption, par les entreprises souhaitant améliorer leurs résultats, des politiques mises en œuvre dans des entreprises devenues leaders mondiales. Les modalités de participation aux prises de décision La participation aux prises de décision quant à l’organisation du travail trouve dans les groupes « qualité » et dans les techniques de consultation du personnel une possibilité de se développer. Les procédures de représentation du personnel au sein des conseils d’entreprise ou des comités de prévention permettent également la participation aux prises de décision. Il est également envisageable d’associer à la gouvernance et aux décisions stratégiques l’avis du personnel. Ceci se révèle cependant peu appliqué, les responsables ressources humaines étant eux-mêmes trop souvent exclus des décisions stratégiques. Certaines formes de participation ont cependant évolué, à la suite de changements associés aux acteurs en présence, au marché du travail ou aux structures de représentation : le pouvoir d’opposition des syndicats s’est progressivement réduit, les structures de représentation ont évolué, le marché du travail s’est transformé. Nous pouvons notamment citer, à ce propos, une mobilité accrue et une durée d’occupation moindre qu’auparavant au sein du même emploi ou dans la même industrie. Cette situation a provoqué une réflexion et une attention soutenue à la participation et à l’implication du personnel dans la mesure où cette participation favorise notamment : une plus grande adhésion aux décisions prises ; une mise en œuvre plus efficace des décisions prises ; une plus grande satisfaction du personnel. Des études ont cependant montré que la participation aux résultats ou l’existence d’un système permettant au personnel de suggérer des améliorations ne suffit pas afin d’assurer un réel partage des connaissances et l’assurance d’une organisation plus apprenante. Pour ce faire, il est indispensable d’être attentif à la manière dont ces mesures sont mises en œuvre et au climat général dans l’entreprise en matière de ressources humaines. Il a également été toute l’importance d’une synergie entre le système de compensation et celui de responsabilisation.

• La participation implique la recherche de comportements plus coopératifs et une certaine implication des salariés. Quelle qu’en soit l’étendue, la politique de participation représente la forme la plus ambitieuse de mise en valeur des personnes dans une organisation. Elle dépasse les aspects psychosociologiques et concerne les processus d’implication dans le travail et d’intégration dans l’entreprise à travers des modes d’organisation innovants et des outils de gestion décentralisés visant une plus grande autonomie.
• En GRH, on distingue deux grandes catégories de participation : la participation financière et la participation organisationnelle.