Ces définitions nous amènent à considérer les RH comme étant parties prenantes des grandes orientations stratégiques de l’organisation tout autant qu’élément de premier plan dans les opérations productives de la firme. Finalement, les diverses définitions exposées soutiennent que la GSRH n’a de sens réel que dans la mesure où elle contribue à améliorer les différents paramètres liés à l’efficacité de l’organisation. Si l’hypothèse fondamentale selon laquelle les RH sont une valeur, une ressource, une richesse ou une compétence dont il est stratégiquement impossible de faire l’impasse dans un contexte généralisé de changement, sa validation s’est appuyée sur un effort considérable de conceptualisation et de modélisation de la part des chercheurs en GSRH. Les modèles en GSRH La revue de la littérature en GSRH, sur les trente dernières années, laisse apparaître quatre grands modèles explicatifs de la relation entre stratégie RH et stratégie de développement ou d’activités : Le modèle de la comptabilité des RH qui étudie le processus d’intégration stratégique des RH à partir du concept de valeur ; Le modèle de la planification stratégique des RH qui centre l’analyse sur la contribution de la GRH à la réalisation des objectifs stratégiques à partir du concept d’ajustement, Le modèle de la compétitivité des RH qui développe une approche interactive de la relation stratégie RH-stratégie d’activités à partir des concepts d’interdépendance stratégique, de changement organisationnel et de négociation collective ; Le modèle de la compétence des RH qui interprète la stratégie RH et l’avantage compétitif à partir du concept de « Ressources » de l’organisation.