Dans un contexte de forte concurrence et de recherche des meilleurs collaborateurs, la démarche de recrutement resurgit comme un élément clé de la stratégie des entreprises. Attirer les meilleures compétences, les conserver, mobilisent aujourd’hui de nouveaux comportements de la part des entreprises et plus largement encore des groupes internationaux. Le phénomène principal est, je crois, un rapprochement très étroit, opéré avec les structures de formation (universités, écoles d’ingénieurs ou de commerce). Au delà des vœux pieux et des déclarations d’intention pour une meilleure articulation entre la formation et l’emploi, le monde de l’enseignement et de l’entreprise développent des projets qui facilitent une implication réciproque où chacun y gagne. L’université en particulier confrontée à la massification de l’enseignement, (les effectifs sont passés en l’espace de 20 ans de 800 000 à 1 400 000 étudiants) a créé un ensemble de filières où la participation de professionnel au sein de la formation et l’obligation d’effectuer un stage en entreprise favorise l’entrée des jeunes sur le marché du travail et permet à l’entreprise de mieux cerner les potentialités des candidats. L’instauration massive et presque systématique d’un stage en entreprise pour tous les étudiants de 2ème et 3ème cycle est de plus en plus vécu comme une période d’essai. L’entreprise, dans un contexte de tension du marché, a bien compris l’intérêt que pouvait offrir l’intégration sur des missions opérationnelles, d’un jeune diplômé. Cette mise en situation, au moindre coût, limite les risques liés à un recrutement classique. On constate dès lors un développement très important de la politique d’accueil de stagiaires dans l’optique d’une intégration future au sein d’un service ou d’une équipe. Il n’y a qu’à observer la part faite sur les sites Internet des grands groupes à l’offre de stage, ainsi que leur participation à des forums université/entreprises pour mesurer les évolutions dans la recherche et la captation de 19 nouveaux salariés. Ainsi pour des missions à forte valeur ajoutée, l’étudiant se trouve dans les mêmes conditions de recrutement qu’une offre d’emploi et il n’est pas rare qu’il ait à franchir deux ou trois étapes d’entretiens avant de se voir signifier l’acceptation de sa candidature. Autre forme de pré-recrutement, la mise en place de formation à un métier au sein de filières professionnalisées est un phénomène nouveau qui correspond à des attentes spécifiques d’entreprises (forte rotation de main d’œuvre ou pénurie de candidats sur le marché). Deux exemples illustrent cette adaptation aux spécificités d’un métier. Une entreprise éditrice de logiciel de gestion à mis en œuvre un partenariat avec le département de gestion des entreprises et des administrations afin de former annuellement par la voie de l’apprentissage 15 jeunes autour du métier d’opérateur de centre d’appel. Cette entreprise qui recrute en priorité des diplômés à bac +2 issus de cette filière anticipe ses besoins en personnel dans un métier où la pénibilité du travail entraîne une rotation d’effectifs important. Assurer une formation diplômante en gestion tout en apportant pendant deux ans une formation interne au métier d’opérateur est un axe choisi pour éviter les risques de sorti prématuré de nouveaux embauchés et le raccourcissement des périodes de latence entre départ et recrutement.