Un dispositif légal encadre le fonctionnement de la GEC dans les entreprises. L'objectif sera de :

• maintenir l'employabilité des salariés
• responsabiliser l'employeur
• structurer le dialogue entre les différents acteurs
• contribuer à une bonne gestion des compétences pour l'entreprise et pour les travailleurs

A.Une négociation triennale obligatoire

Depuis 2005, le Code du travail intègre une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux :

L'employeur doit donc organiser cette négociation. Toutefois, si la loi impose la négociation de la GPEC, elle n'exige pas qu'un accord soit systématiquement conclu.

À l'issue des négociations, différents choix peuvent être adoptés :

• mettre en place un accord de GPEC
• ne pas le mettre en place
• le modifier ou le supprimer si un accord avait été mis en place préalablement dans l'entreprise

B.Le contenu de la négociation

Les sujets abordés durant la négociation sont inventoriés par le Code du Travail. Cependant, certains seront obligatoires et d'autres optionnels en fonction des situations vécues dans l'entreprise.

Cette négociation sera donc étroitement liée à la négociation concernant le plan de formation .

La négociation triennale porte obligatoirement sur :

• La mise en place éventuelle d’un dispositif de GPEC ou son adaptation ;
• les mesures d’accompagnement intégrées au dispositif de GPEC : en matière de formation, d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) , de Bilan de Compétences (CBC),accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

                              La négociation peut également porter sur :

• les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) notamment dans des situations spécifiques de licenciement économique ou concernant la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
• la mise en place de congés de mobilités (Ordonnances travail du 23 septembre 2017) qui permet à des salariés de préparer leur réorientation professionnelle ;

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

 Les entreprises appartenant à un groupe dans lequel un accord a déjà été conclu concernant "la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers" sont dispensées d’engager une négociation.

C.Plusieurs niveaux de négociation

Avant d'enclencher une démarche de GPEC dans une entreprise, il est important de vérifier ce qui a été réalisé aux niveaux supérieurs :

• au niveau de la branche professionnelle
• au niveau du territoire

Ces accords vous feront souvent gagner en temps et en efficacité car le travail aura été réalisé pour des entreprises appartenant au même secteur d'activité ou à la même zone géographique. Il vous restera à l'adapter à votre problématique spécifique d'entreprise.

    a1) Au niveau de la branche professionnelle

Définition : Une branche professionnelle représente une famille d'entreprises qui appartiennent au même secteur d’activité et relèvent donc d’une même convention collective.  Tous les accords signés par la branche s'appliquent donc à ces entreprises.

La branche professionnelle a elle aussi, une obligation de négociation triennale en lien avec les partenaires sociaux.

Son rôle sera d' accompagner et de favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les entreprises.

Sa mission sera donc d'apporter aux entreprises des informations spécifiques au secteur d'activité ainsi que des axes de travail importants à intégrer :

• informations sur les évolutions démographiques et technologiques ;
• diagnostic des besoins en qualifications et compétences ;
• préconisation d'outils et de méthodes adaptées aux caractéristiques des entreprises rattachées à la branche concernée ;
• mise en place d’un suivi et d’une évaluation des actions mises en œuvre dans la branche et la diffusion des bonnes pratiques.

b1) Au niveau territorial

 On parlera de "GPEC T", c'est à dire une démarche spécifique de GPEC appliquée à une zone géographique spécifique. 

L'objectif sera de concevoir et déployer "un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation".

L'avantage pour l'entreprise sera de bien identifier les spécificités de son territoire d'implantation en matière :

• d'évolution de l'emploi
• de situation économique
• de ressources en termes de qualifications et de compétences

Ces différents dispositifs visent donc à accompagner les entreprises dans l'anticipation de l'évolution de l'emploi et une meilleure gestion des compétences nécessaires à son développement.

Par ailleurs, ils visent à permettre aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise.

La GPEC est donc incontournable si vous travaillez dans une entreprise de plus de 300 salariés. Et n'oubliez pas qu'elle est vivement recommandée dans toutes les entreprises...

Vous serez forcément acteur en tant que RH soit pour piloter le dispositif, soit pour y contribuer afin :

En amont, d'alimenter les données relatives à l'emploi et aux dispositifs RH en place et ainsi permettre le diagnostic et la fixation d'objectifs stratégiques pour l'entreprise ;

En aval, de déployer les différentes actions intégrées au plan de GPEC fixé à l'issue des négociations : recrutement, formation, mobilité...

Un sujet passionnant qui vous donnera une vision globale de l'évolution de l'entreprise mais aussi du sens qu'elle souhaite donner à sa politique RH et au devenir de ses salariés !