Si comme on vient de l’aborder le recrutement tend à devenir un autre marqueur de la discrimination entre cadre dirigeant ou à haut potentiel, accédant à un marché de plus en plus élargi, et la plus grande masse des salariés (ouvriers, employés, cadres moyens) soumis à une gestion locale de l’emploi, une possibilité d’harmonisation et d’équité dans le développement du potentiel humain se jouerait dans l’instauration d’une trajectoire d’emploi qui tienne compte dès le recrutement d’une contractualisation sur les possibilités d’une gestion de carrière négociée au sein de l’entreprise ou hors de l’entreprise. Un triptyque constitué d’un engagement sur un projet professionnel clair pris à l’entrée dans l’entreprise, d’une évaluation lors d’un entretien annuel et d’une pratique de reconversion non pas palliative mais dynamique constituerait un gage d’évolution et de stabilité pour chaque salarié. La création d’une validation des acquis de l’expérience tel qu’elle se dessine actuellement dans la refonte de la loi sur la formation professionnelle continue serait sans doute un instrument plus profitable aux salariés puisque validant un savoir-faire opérationnel transférable qu’une politique de formation ne tenant pas compte des attentes et des potentiels des salariés. Dans ce contexte les organismes de formation seraient amenés à une évolution non négligeable, qui rendrait obsolète l’offre « catalogue », pour instaurer des pratiques et des approches individualisées en prise directe avec les besoins de chaque entreprise.Ce type d’évolution si elle voit le jour, devrait réduire à terme la « dictature du diplôme » comme élément de sélection des candidatures ou de promotion dans l’entreprise